¿Apuesta tu Departamento de Recursos Humanos por la Web 2.0?
Muy al contrario de lo que la gente cree, los Departamentos Humanos no son solo unos reclutadores en serie que buscan y atraen al mejor talento para su empresa. Más allá de esta función, clara por otro lado, existen otras muchas que tienen más relación con los empleados ya existentes y los lazos que se crean entre departamentos. Para que una empresa funcione correctamente, todos y cada uno de los empleados deben conocer el rol que cada servicio tiene dentro de ella. Es algo parecido a una “cadena de montaje” en el que no debe haber un “eslabón” fuera de lugar pues podría ocasionar que el producto no funcione como debiera.
La web 2.0 juega también un papel decisivo en el Departamento de Recursos Humanos pues lo que antes era una comunicación unidireccional, un canal de información, se convierte ahora en una “conversación” con los empleados. Este hecho la convierte en una plataforma que impulsa y fomenta la comunicación y en el entendimiento, en una fuente muy rica de información que puede ayudarte a averiguar qué espera tu plantilla de la compañía, cómo la ven desde su puesto de trabajo, el grado de satisfacción o qué creen ellos que se puede hacer para mejorarla.
Tras esta introducción, preguntémonos… ¿cómo puedo aprovechar las posibilidades de las que estamos hablando?
Recruitement and headhuntering 2.0
Como ya decía anteriormente, una de los desempeños más comunes e importantes de RRHH es la búsqueda de potencial de talento para la empresa.
Antes de la aparición de la web 2.0 y todo el entorno online, era el curriculum vitae la única vía de información que un reclutador tenía sobre un candidato a un puesto de trabajo. Las vacantes se anunciaban en periódicos o llegaban por el boca a boca tradicional pero, ha sido sobretodo en la última década, cuando estos medios tradicionales han ido dando paso a otros métodos más eficaces y rápidos: las siguientes eran las páginas web de empleo. Algunas de las más famosas son infojobs, monster, infoempleo o laboris. Aun así, la información era la que era. Los candidatos subían su currículum y los departamentos de RRHH accedían a ellos una vez que habían solicitado al puesto.
En el presente, existen sitios como:
– LinkedIn. Una de las mayores redes de Networking que existen en la actualidad. Una de las vías más importantes que tiene para financiarse es precisamente la de ofrecer a departamentos de recursos humanos un acceso más completo a los perfiles de los usuarios (y viceversa), que llegan a pagar más de 6.000 euros anuales por este servicio. Datos recientes, confirman que la empresa se ha valorado en 24.500 millones de dólares (unos 18.100 millones de euros), 728 veces más que sus ingresos anuales, lo que refleja la creencia de que la red social acaba de empezar a aprovechar el valor de sus inmensas bases de datos de talento.
– Wink. Un buscador de personas y lo hace, no solo a través de datos como nombre, apellidos, población o empresa, sino también a través de email o nicknames que utilizamos para navegar en Internet. No es extraño que haya departamentos de Recursos Humanos que quieran rastrear la vida online de la persona que va a contratar. Ya sabéis que la privacidad en el mundo 2.0 es cada vez más utópica.
– Twitter. Este microbloggin no es más que un canal de expresión e intercambio de información en 140 caracteres que son la mínima expresión pero que pueden completar el perfil de un candidato. Qué tipo de contenido comparte, con qué tipo de personas se relaciona, cuáles son sus intereses más allá del plano profesional…
– Facebook. La continua proliferación de nuevas aplicaciones y la búsqueda incesante de Mark Zuckerberg de ofrecer todo lo posible y cubrir las más amplias necesidades ha hecho que los usuarios también tengan en su perfil parte del curriculum e información laboral. Con suerte, puede que RRHH dé con un perfil abierto que le permita indagar en la vida personal del candidato. A pesar de ello, y siendo honesta, traspasar la línea que separa la vida personal de la profesional no me parece muy ético. Lo que sí está claro es que igual que las empresas ven nichos de mercado y utilizan promociones y concursos para vender y dar a conocer sus productos, los usuarios cada vez venden más su perfil laboral en esta red social.
– Blogs y foros. El rastro que los usuarios van dejando según navegan por Internet es como oro para un reclutador si este requiere de información extra. Qué defiendes o preguntas en foros o sobre qué escribes en blogs dan datos importantes para completar los perfiles.
Explota las posibilidades de la web 2.0. Otras ideas
Intercambios de conocimiento en la compañía: una Wikipedia común
¿No os parece que una de las mejores cosas que puede hacer una empresa es compartir el conocimiento del empleado? ¿Posibilitar a sus expertos de un área concreta exponer sus conocimientos participando en la creación y desarrollo de una enciclopedia libre, como es Wikipedia? Es una forma de demostrar a tu equipo humano que confías en sus conocimientos y su experiencia.
El problema: conseguir que el empleado quiera participar y abandone el miedo a ser reemplazado o superado por cualquier otro compañero. A veces, también puede aparecer la vergüenza a equivocarse o a cometer algún error que juegue en su contra.
Una solución: dar la posibilidad de participar de forma anónima y realizar acciones desde los cargos más elevados que inciten y animen al empleado a participar. Incidir en la confianza que la empresa tiene depositada en él y evitar por todos los medios, coaccionar o forzar a la gente a escribir.
El blog corporativo
Podemos ir un paso más allá y proponer a nuestros empleados escribir 2 post al mes – depende de la plantilla con la que cuentes – sobre aquello en lo que el considere que es bueno. Puede hacer referencia a un artículo publicado y dar su opinión, puede prestarse para ser entrevistado y responder a preguntas concretas ya conocidas previamente o puede escribir sobre novedades dentro de su sector o área de actuación.
El problema: puede que sientan vergüenza y que no se decidan a escribir, que les pueda la pereza o que, a pesar de tener amplios conocimientos, no sepan cómo plasmarlos y transformarlos en artículos amenos.
Una solución: fomentar su participación premiándoles, o bien con algún tipo de remuneración o bien con reconocimiento. Puedes apostar por comentarles que es un escaparate para ellos como profesionales y les ayudará a crearse una identidad profesional fuerte. Lo importante para que se decidan es que ellos vean que apuestas por sus capacidades y aptitudes. Quizás solo se sientan inseguros.
En el caso de que el problema sea que no son muy buenos redactando… échale una mano o busca a alguien que pueda hacer alguna corrección eventual. Dales pautas que puedan seguir para que el artículo sea ameno, ligera y cercano a sus lectores.
Chats y salas para comentar y resolver dudas entre los mismos empleados de un departamento o entre departamentos diferentes.
Esta opción es muy útil por dos motivos principales: supone un ahorro de tiempo si quieres resolver una duda o comentar algo ya
que pueden dejar a un lado el uso del mail, que muchas veces ocasiona pérdidas de información en la bandeja de entrada. Y, por otro lado, fomentas la participación de todos los empleados y ayudas a que se establezcan lazos. Hay veces que existen grupos ya formados y que son bastante herméticos cuando hablamos de recibir a alguien nuevo.
El problema: que los Departamentos de RRHH tiendan a creer y a temer que el chat o sala se convierta en una “charanga” y nadie trabaje. La productividad y la confianza en el empleado serán fundamentales. No hablamos de sitios abandonados a la charla banal, sino a espacios de trabajo moderados por los líderes de cada departamento o grupo.
Una solución: establecer unas normas y reglas previas para el correcto funcionamiento y el buen entendimiento de los participantes. Dejar claro previamente que se trata de un espacio para compartir y ayudar, no para hablar de lo bien que se lo pasó el fin de semana en la boda de su prima.
Deje sus ideas brillantes en el buzón 2.0
Y por último, ¿qué tal un buzón de sugerencias que haga ver al empleado que es parte importante de la empresa? Su opinión cuenta. Es más, toda compañía quiere que sus trabajadores crezcan y compartan una misma visión, misión, unos mismos valores.
Ya sabéis lo que dicen… 100 cabezas piensan más que 2. Abrámonos sin miedo al feedback y a la participación del empleado en la compañía.
Profesional y apasionada de la comunicación en empresa y especializada en marketing online. Con experiencia en prensa, radio y televisión. Licenciada y masterizada. Actualmente trabajo como Responsable de Comunicación de una empresa multinacional. Hace unos años que me embarqué en el mundo 2.0 y hasta ahora no he parado de aprender y crecer. Co-fundadora y administradora de Social Media Revolution. En twitter, me hago llamar @comunicarmen... Conóceme un poco más en http://about.me/comunicarmen
